Les questions les plus fréquentes posées par les salariés aux élus CSE.
Dans le cadre de leur mission, les élus membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique (CSE) sont fréquemment sollicités par les salariés pour répondre à une multitude de questions liées à leurs droits et conditions de travail. Cet article vise à fournir une ressource précieuse tant pour les salariés, soucieux de mieux comprendre leurs droits, que pour les élus CSE, désireux de se préparer aux interrogations récurrentes. En abordant les questions les plus fréquentes posées aux élus CSE, nous souhaitons non seulement clarifier les aspects essentiels de la vie professionnelle mais aussi renforcer le dialogue social au sein de l’entreprise. Que vous cherchiez des informations sur les avantages offerts, la rémunération, ou l’évolution de carrière, cet article vous offre les réponses nécessaires pour aborder assurance vos demandes. Mais quelles sont les questions les plus fréquentes posées par les salariés aux élus CSE ? Découvrez-les dès maintenant.
Le rôle des élus CSE
Représentation des droits et intérêts des salariés
Les élus du Comité Social et Économique (CSE) jouent un rôle crucial dans la défense et la représentation des droits et intérêts des salariés. Leur mission principale est de veiller à l’application des lois du travail et des accords collectifs au sein de l’entreprise. Ils agissent comme un lien direct entre les employés et la direction, permettant de remonter les préoccupations, les plaintes et les suggestions des salariés.
Les élus CSE interviennent également dans diverses instances pour négocier des conditions de travail améliorées, notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité au travail, les aménagements des horaires, les augmentations salariales, et les conditions générales de travail. Ils veillent à ce que les décisions prises par la direction respectent les droits des salariés et œuvrent pour l’équité et la justice au sein de l’entreprise.
Les attentes des salariés vis-à-vis des élus du CSE
Les salariés attendent des élus du CSE une représentation active et efficace de leurs intérêts. Cela inclut leur présence lors de sollicitations par les salariés, d’une écoute attentive de leurs préoccupations et réclamations, d’un accompagnement lors de démarches obligatoires et d’une communication transparente sur les actions entreprises et les avantages auxquels ils ont droit. Les employés souhaitent que leurs élus soient accessibles et réactifs, capables de défendre leurs droits avec conviction et compétence.
Les attentes des salariés vis-à-vis des élus CSE incluent également la négociation d’avantages sociaux et économiques, tels que les réductions sur les Activités Sociales et Culturelles, l’amélioration des conditions de travail, et la mise en place de mesures favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En somme, les salariés attendent de leurs élus qu’ils soient des défenseurs proactifs de leurs droits, capables de négocier et de collaborer efficacement avec la direction pour améliorer leur qualité de vie au travail. En répondant à ces attentes, les élus du CSE renforcent la confiance des salariés dans les instances représentatives et contribuent à créer un environnement de travail plus harmonieux et productif.
Questions posées par les salariés aux élus CSE
Contrat et rémunération
Préoccupations liées à la rémunération
Quelles sont les règles concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ?
Des heures supplémentaires (au-delà des 35 heures par semaine ou des 1607 heures par an) donnent droit à une rémunération ou à un repos compensateur équivalent. En effet, ce sont des heures travaillées qui doivent être payées. Dans le premier cas, le taux horaire est majoré. La rémunération doit apparaître sur la fiche de paie du salarié. (Articles L3121-27 à L3121-31 du Code du Travail)
C’est à l’employeur de faire la demande de réalisation d’heures supplémentaires par le salariés et non l’inverse. Si l’employeur ne les a pas demandées mais que le salarié en fait et demande une rémunération, l’employeur n’est pas dans l’obligation de les payer. De plus, le maximum est de 220 heures par an et par collaborateur si aucun accord d’entreprise, convention collective ou accord de branche étendu n’existe au sein de l’entreprise.
L’heure est rémunérée selon un taux de majoration minimum de 10% qui s’applique sur le montant brut du salaire dans la majorité des accords. Si n’existe aucune disposition conventionnelle, le taux passe à 25% pour les 8 premières heures dans la même semaine et 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème), (Articles L3121-32 et L3121-34 du Code du Travail).
Puis-je demander une augmentation de salaire ?
Un collaborateur peut demander à son employeur une augmentation de salaire. L’employeur peut refuser cette augmentation ou l’accepter mais si c’est le cas, elle ne doit pas impérativement être à échéance régulière. Le salaire ne peut également pas être modifié sans que le salarié ne soit au courant ou d’accord (Cassation, 2 novembre 2005, n°03.44.278).
Pour demander une augmentation de salaire, l’employé doit justifier sa demande : montée en compétence, évolution des responsabilités, changement de poste, ajout de missions…etc. Cette demande eut être adressée lors de l’entretien individuel annuel ou lors d’un rendez-vous pris avec votre employeur pour discuter de ce sujet ; le service des Ressources Humaines ou le manager direct peuvent être sollicités selon le mode de fonctionnement de l’entreprise.
Comment fonctionne la rémunération en cas d’arrêt maladie ?
En cas d’arrêt maladie, l’employé concerné a droit à des indemnités journalières versées par le régime d’assurance maladie. Jusqu’à 6 mois, il doit avoir travaillé 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l’arrêt ou avoir cotisé pendant les 6 mois civils précédant l’arrêt sur la base d’une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire. C’est à l’assurance maladie de verser les indemnités journalières.
Les indemnités sont égales à 50% du salaire journalier du salarié et ne peuvent pas dépasser 52,28€ brut. De plus, un délai de carence de 3 jours est mis en place.
Comment est géré le paiement des indemnités de déplacement et de frais professionnels ?
Les indemnités de déplacement concernent les dépenses relatives au déplacement d’un salarié dans le cadre du travail. Lorsqu’elles ne lui permettent pas de rentrer chez lui, on les appelle les indemnités de grands déplacements. Ainsi, elles couvrent les frais kilométriques, les frais liés au logement et à l’alimentation.
C’est l’Etat qui fixe le barème kilométrique chaque année et il concerne tous les salariés. Il varie selon le type de véhicule (électrique ou thermique), le nombre de kilomètres parcourus par année et la puissance du véhicule.
Pour des trajets courts, l’employeur peut rembourser les frais réels (note de frais) ou verser une indemnité de repas fixée à une limite de 20,70€ pour les repas de type restaurant et 10,10€ si le déjeuner ou dîner dans ce type de lieu n’est pas obligatoire.
Aménagement du temps de travail
Quels sont mes droits en matière de télétravail et de flexibilité des horaires ?
De nombreuses entreprises établissent des accords collectifs avec les représentants du personnel, tels que les CSE (Comités Sociaux et Économiques), pour définir les modalités de flexibilité des horaires. Ces accords peuvent inclure des dispositions sur le télétravail, les horaires variables, ou la possibilité de travailler à temps partiel. Depuis les récentes réformes, le télétravail est devenu une option plus accessible. Il peut être mis en place par un accord entre l’employeur et le salarié, ou par une charte élaborée après consultation des représentants du personnel. Le télétravail favorise l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, diminue le stress et permet de limiter les déplacements.
Cependant, l’employeur peut refuser la possibilité de télétravailler. Dans le cas où l’employeur accepte, il doit fournir les équipements nécessaires au télétravail. Le salarié dispose de plusieurs droits même s’il est en télétravail : un accès à la formation, un respect de la vie privée, les droits de santé et de sécurité au travail, un accès aux avantages de l’entreprise mis à disposition par l’employeur ou le CSE. Il doit également respecter les mêmes règles que les autres salariés (horaires, consignes, règlement intérieur, utilisation des équipements…etc.).
En termes de flexibilité des horaires, certaines entreprises permettent des horaires variables, individualisés, où les employés peuvent adapter leurs heures de début et de fin de journée, à condition de respecter un nombre d’heures de travail défini. Il est également possible, selon les accords, d’aménager le temps de travail sur une période de plusieurs semaines ou mois pour mieux répartir les charges de travail et offrir plus de flexibilité aux salariés. Tout salarié peut demander à bénéficier d’horaires individualisés.
La demande de flexibilité doit être formalisée par écrit et soumise à l’employeur. Elle doit préciser les motifs de la demande et les modalités souhaitées. L’employeur dispose d’un délai pour répondre à la demande. Il peut accepter, refuser ou proposer un aménagement alternatif.
Fin du contrat de travail
Quelles sont les procédures en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle ?
Le licenciement et la rupture conventionnelle sont deux méthodes de fin de contrat bien différentes.
Le licenciement est à l’initiative de l’employeur, qui décide de mettre fin au contrat pour des causes réelles et sérieuses. Il doit ainsi convoquer le salarié pour un entretien avant de prendre sa décision, rédiger la lettre de licenciement et respecter un délai de préavis. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la remise en main propre de la lettre de convocation. Le salarié doit en effet disposer d’un délai de 5 jours pour préparer sa défense (Article L. 1232-2 du Code du Travail).
Le préavis doit être d’une durée au moins égale à un mois pour une ancienneté entre 6 mois et 2 ans ; à deux mois pour une ancienneté de plus de 2 ans. Le préavis débute le jour de distribution de la lettre de licenciement.
La rupture conventionnelle est une fin de contrat décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. La demande peut se faire à l’oral ou par écrit et une réponse n’est pas obligatoire, que ce soit du côté du salarié ou de l’employeur.
Un entretien doit être réalisé pour décider de cette rupture, décider des conditions et signer la convention. Aucun préavis n’est prévu mais une demande d’homologation de rupture conventionnelle doit être effectuée. Pendant cette période, le salarié continue de travailler normalement. À la fin du contrat, l’employeur lui remet son certificat de travail, son attestation France Travail et son solde de tout compte.
Comment est calculée l’indemnité de licenciement ?
L’indemnité de licenciement est accordée au salarié en CDI qui perd son emploi. c’est une aide financière lui permettant de compenser sa perte d’emploi. Elle est versée par l’employeur et peut être contractuelle, conventionnelle ou légale. Les conditions d’attribution varient selon l’ancienneté et le motif du licenciement. Si une faute grave ou lourde a été commise, le licencié ne pourra pas en bénéficier. En cas de dissolution ou de cessation de l’entreprise, en cas de licenciement économique, pour inaptitude ou personnel, l’indemnité est due (Article L. 1234-10 du Code du Travail).
L’indemnité légale de licenciement est calculée sur la base de la rémunération brute perçue par le salarié avant son départ. Deux modes de calcul sont utilisés, et c’est le montant le plus avantageux qui est retenu. Le collaborateur doit également justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus (Article L. 1234-9 du Code du Travail et Articles R. 1234-1 et suivants du Code du Travail) :
- Pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
- À partir de la 11ème année : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.
Le salaire de référence est généralement calculé sur la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois de salaire brut avant la rupture du contrat. Si le calcul sur les 3 derniers mois est plus avantageux pour le salarié (en cas de primes exceptionnelles par exemple), ce montant sera retenu.
Carrière et évolution
Évolution professionnelle
Comment se déroule une évaluation de performance et quels sont mes droits ?
L’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés généralement au moins une fois par an. Cette évaluation peut avoir lieu sous forme d’entretien individuel ou encore par un système de notation. Le salarié doit pouvoir être informé des méthodes d’évaluation utilisées et de la date de l’entretien en amont pour se préparer. Cependant, il n’a pas le droit de refuser un entretien d’évaluation professionnelle, il peut risquer d’être sanctionné. À la suite de cette évaluation, l’employeur peut prendre des décisions relatives à sa carrière comme une évolution professionnelle, une augmentation de salaire ou au contraire, une sanction disciplinaire.
Qu’est-ce que la validation des acquis (VAE) ?
Les salariés peuvent faire valoir leur expérience professionnelle grâce à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), leur permettant ainsi d’évoluer professionnellement : développement de carrière, réinsertion professionnelle, obtention d’une certification professionnelle…etc. Tous les salariés peuvent en bénéficier, à condition qu’ils justifient d’au moins un an d’expérience en rapport avec la certification visée. La demande est à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Ce dernier bénéficie d’un congé prévu à cet effet (Article L6422-1 du Code du Travail).
Formations
Comment fonctionnent les droits à la formation professionnelle ?
Les salariés ont le droit, tout au long de la durée de leur contrat, de suivre une formation professionnelle leur permettant de développer leurs compétences, être à jour des dernières actualités ou encore de prendre en main des nouveaux logiciels introduits dans leur secteur d’activité et étant nécessaires pour l’exercice de leurs fonctions (Article L6311-1 du Code du Travail). Ils cumulent une somme chaque année dans leur Compte Personnel de Formation (CPF). L’employeur, de son côté, a l’obligation de maintenir l’employabilité de ses salariés et donc de financer leur formation.
Comment cela fonctionne ? Une demande doit être transmise à l’employeur 60 jours à l’avance. Ce dernier doit impérativement répondre à cette demande sous un mois. Les élus de la délégation du personnel du CSE peuvent l’accompagner lors de sa demande en appuyant et en soulignant les bénéfices de cette formation. Ils peuvent également s’assurer que l’employeur apporte une réponse dans le délai imparti et de manière positive, sous peine de délit d’entrave.
Santé et Sécurité au Travail
Quels sont mes droits en matière de santé et de sécurité au travail ?
Le salarié, quel que soit son type de contrat, doit pouvoir bénéficier d’une protection relative à sa santé et à sa sécurité au travail. En effet, l’employeur a comme devoir la prévention, la formation et l’information. Cela passe par une adaptation des postes de travail, un retrait d’éléments dangereux, une évaluation des risques…etc. Le salarié dispose d’un droit de formation, d’un suivi médical, de travailler avec des équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Il dispose aussi du droit d’alerte et du droit de retrait si un danger imminent se présente et qu’il souhaite quitter son poste tant que le risque n’est pas pris en charge. Si l’employeur ne respecte pas ses obligations, il peut demander une rupture immédiate du contrat de travail accompagnée d’une intervention des Prud-hommes. De son côté, le salarié doit respecter le règlement de sécurité en entreprise et ne pas entraver celle de ses collaborateurs : prudence, protection…etc. Une formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) est également obligatoire pour les membres élus du CSE, qui peuvent donc accompagner les salariés et prendre les dispositions nécessaires.
Congés
Peut-on poser ses jours de congés la première année ?
Le Code du Travail prévoit que le salarié peut bénéficier de 2,5 jours de congés cumulés tous les mois, dès l’embauche (Article L3141-12 du Code du Travail). Il est généralement décidé qu’il puisse poser ses congés à partir de l’ouverture de ses droits soit le 1er juin de l’année suivant son embauche. Cependant, selon l’accord d’entreprise et l’employeur, les congés peuvent être posés en anticipé sans attendre le 1er juin de l’année suivante.
Comment obtenir un congé parental ou un congé sabbatique ?
Le congé parental permet aux salariés de bénéficier d’une suspension d’activité pendant une période délimitée après la naissance ou l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans. Le salarié doit justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise pour en bénéficier. La demande doit être faite par lettre recommandée au moins deux mois avant le début du congé parental. L’employeur ne peut pas la refuser.
Le congé sabbatique correspond à une suspension du contrat pendant une durée déterminée, qui peut être accordée par l’employeur mais pas de manière obligatoire. De plus, le salarié doit répondre à certains critères :
- Il doit avoir effectué 6 années d’activité professionnelle qui peut être prise en compte peut être considérée sur plusieurs périodes de travail non consécutives dans l’entreprise
- Respecter un délai de carence entre 2 congés
- Il ne doit pas avoir bénéficié dans l’entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes d’un projet de transition professionnelle (PTP) d’une durée d’au moins 6 mois, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’un précédent congé sabbatique
La demande de congé sabbatique doit être communiquée par le salarié sous forme d’une lettre recommandée à l’employeur au moins 3 mois avant la date de départ, ce dernier devant répondre dans un délai de 30 jours. Durant le congé, l’employé n’est pas rémunéré.
Comment est calculée l’indemnité de congés payés ?
Lors d’une fin de contrat de travail, il peut arriver que la totalité des congés payés ne soient pas pris. Ainsi, une indemnité compensatrice de congés payés doit être versée par l’employeur, correspondant au nombre de jours de congés payés acquis et non posés.
Comment est-elle calculée ? L’indemnité est égale à un dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence ; ou alors à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler.(Article L1242-16 du Code du Travail)
Avantages
Quels sont les avantages disponibles via le CSE ?
Un Comité Social et Économique peut mettre en place divers avantages à destination des salariés, leur permettant d’améliorer leurs conditions de travail ou de booster leur pouvoir d’achat. Ces avantages sont financés par le budget ASC (Activités Sociales et Culturelles). Cela passe par des réductions sur de la billetterie culturelle et de loisirs, l’organisation de voyages, la mise en place d’une cantine ou d’une crèche d’entreprise, l’application de subventions. Avec des solutions clés en main comme la plateforme avantages Emile’s, le CSE peut mettre à disposition des salariés des milliers d’offres leur permettant d’agir sur leur Qualité de Vie au Travail (QVT) mais aussi du point de vue personnel : offre locale, réductions sur la billetterie, les abonnements sport et presse, sur les séjours, subvention, E-chèques cadeaux et culture,…etc.
Comment obtenir des chèques cadeaux ?
Le chèques cadeaux entreprise sont distribués par l’employeur et le CSE aux salariés lors d’événements précis listés par l’URSSAF :
- mariage/pacs
- naissance/adoption
- fête des mères/pères
- rentrée des classes
- Noël
- Départ à la retraite
- Sainte Catherine/Saint Nicolas
Ainsi, le salarié en possession de son chèque pourra financer des produits ou des services liés à l’événement qui justifient l’attribution du chèque. L’employeur bénéficie d’une exonération de cotisations sociales grâce à la liaison aux événements URSSAF. Si les chèques cadeaux sont distribués en dehors de ces conditions, l’employeur ne pourra pas être exonéré.
Tous les salariés ont droit au chèque cadeau entreprise, quel que soit leur contrat.
Quels sont les critères pour bénéficier d’une aide financière par le CSE ?
L’aide financière permet aux salariés d’être soutenus lors de difficultés exceptionnelles. Le don doit être exceptionnel et lié à une situation urgente : maladie, catastrophe naturelle, garde d’enfant gravement malade ou handicapé….etc. Le salarié peut en bénéficier suivant des critères définis par le CSE, notamment lors d’une réunion entre les élus de la délégation du personnel. l’aide financière doit être attribuée de manière individuelle et sans renouvellement. Le CSE peut aussi faire un prêt aux salariés qu’ils devront rembourser suite aux événements comme le décès d’un proche, des frais médicaux élevés…etc.
Comment puis-je participer aux activités organisées par le CSE ?
Les Activités Sociales et Culturelles (ASC) organisées par le CSE sont accessibles par tous les salariés sans discrimination. Cependant, certains critères d’accès peuvent être mis en place s’ils reposent sur des critères pertinents et objectifs comme la situation familiale, le quotient familial et le niveau de revenu. Par exemple, pour un voyage organisé par le CSE, un salarié ayant déjà bénéficié d’un voyage CSE ne pourra pas se présenter pour un second, afin de laisser à tout le monde sa chance vis-à-vis des quotas de places limités.
Voici quelques conseils pour participer aux activités organisées par le CSE :
- Consultez régulièrement le site internet de votre entreprise, les panneaux d’affichage et les newsletters pour rester informé des événements.
- Remplissez les formulaires d’inscription en ligne ou en version papier disponibles auprès du bureau du CSE, ou inscrivez-vous directement sur le site web dédié si disponible.
- Respectez les dates limites d’inscription et, si nécessaire, réglez les frais dans les délais impartis pour garantir votre participation.
- Profitez des subventions et réductions offertes par le CSE, comme les E-cartes et bons de réduction pour des activités spécifiques, ainsi que des offres négociées avec des partenaires.
Relations professionnelles
Comment puis-je signaler un problème de harcèlement ou de discrimination au travail ?
Une situation de harcèlement moral ou physique au travail doit être dénoncée en prévenant les élus du CSE qui sont chargés de représenter les salariés et de les accompagner lors des démarches (article L. 2312-59 et L. 2312-5 du Code du Travail). Le salarié peut également se faire aider par l’employeur, qui se doit de protéger ses salariés (Article L. 4121-1 du Code du travail). La CSSCT, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, a pour mission de contribuer à la santé physique et mentale des salariés, il peut donc être saisi par la personne victime de harcèlement. En dehors du travail, l’inspection du travail, le défenseur des droits, les syndicats et le médiateur sont mobilisés pour gérer les réclamations.
Un salarié victime de discrimination ou étant témoin d’un tel acte peut saisir l’inspection du travail ou les représentants élus du personnel (CSE) grâce au droit d’alerte. Les forces de l’ordre peuvent également être alertées. Une consultation du Défenseur des droits peut également être choisie tout comme une dénonciation devant le conseil des prud-hommes. Un collaborateur témoin ne pourra pas être sanctionné, licencié ou dénoncé s’il partage son témoignage.
Quels sont les recours en cas de conflit avec un supérieur ou un collègue ?
La première étape consiste souvent à tenter de résoudre le conflit par le dialogue direct. Cela implique d’aborder la personne concernée pour discuter ouvertement du problème, exprimer ses ressentis et essayer de trouver une solution amiable. Il ne faut pas oublier que les salariés sont protégés par les représentants du personnels et syndicaux en cas de conflits au travail. Le CSE et l’inspection du travail examinent le dossier et si une solution n’est pas trouvée, il peut être nécessaire de suivre les procédures formelles de l’entreprise, qui peuvent inclure des dépôts de plainte formels ou des procédures disciplinaires. Il est important de bien documenter tous les incidents et communications liés au conflit pour cette étape. Il est essentiel de rester professionnel tout au long du processus pour assurer une résolution équitable et respectueuse du conflit. En dernier recours, si aucune solution amiable n’a pu être trouvée, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes. Cette juridiction spécialisée dans les litiges du travail peut juger les conflits entre employeurs et salariés et prendre des décisions contraignantes pour les parties.
En conclusion, les élus du CSE jouent un rôle fondamental dans le quotidien des salariés en répondant à leurs questions et préoccupations. Leur mission va bien au-delà de la simple représentation : ils sont les garants de l’écoute attentive des besoins et des intérêts de chaque employé. En tant qu’accompagnateurs, ils œuvrent pour améliorer les conditions de travail et de vie des salariés, veillant à ce que leurs droits soient respectés et leurs voix entendues. Grâce à leur engagement et leur proximité avec les employés, les élus du CSE contribuent à instaurer un climat de confiance et de bien-être au sein de l’entreprise. Pour toutes ces raisons, leur présence et leur action sont indispensables à la cohésion et à la prospérité de l’ensemble des collaborateurs.
