5 étapes essentielles dans la mise en place du CSE.
Depuis la réforme du Code du travail issue des ordonnances Macron, le Comité Social et Économique (CSE) est devenu l’instance unique de représentation du personnel dans les entreprises. Obligatoire à partir de 11 salariés, sa mise en place répond à un cadre légal strict que chaque employeur doit respecter.
Pourtant, nombreux sont les dirigeants ou futurs candidats qui se sentent perdus : par où commencer ? Quelles sont les obligations à anticiper ? Quels délais faut-il respecter ? Comment organiser les élections CSE en toute conformité ? Et surtout, comment faire vivre cette instance pour qu’elle soit un véritable relais du dialogue social et un levier d’amélioration des conditions de travail ?
Dans cet article, nous vous guidons à travers les 5 étapes essentielles dans la mise en place d’un CSE, de l’organisation des élections à la prise en main des budgets, en passant par les formations et désignations obligatoires. Vous y trouverez des conseils pratiques, des rappels juridiques, et des ressources utiles pour mener à bien cette démarche structurante pour votre entreprise.
Quand mettre en place un CSE ?
Quand le CSE est-il obligatoire ?
La mise en place du CSE est obligatoire dès lors que l’entreprise atteint un effectif d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Dès que ce seuil est franchi, l’employeur doit organiser les élections professionnelles dans un délai de 90 jours. En l’absence de mise en place, l’entreprise s’expose à des risques juridiques, notamment l’annulation de certaines procédures ou le versement de dommages et intérêts.
Comment se calcule l’effectif pour la mise en place du CSE ?
Le seuil de 11 salariés, qui déclenche l’obligation de mise en place du CSE, ne se mesure pas de manière ponctuelle. Il doit être atteint pendant 12 mois consécutifs, ce qui implique un suivi précis des effectifs de l’entreprise dans le temps.
Pour calculer cet effectif, l’employeur doit prendre en compte l’ensemble des salariés en contrat de travail, mais selon des modalités spécifiques prévues par le Code du travail. Sont comptés à temps plein :
- Les salariés en CDI à temps plein.
- Les autres catégories sont prises en compte au prorata de leur temps de présence :
- Les salariés à temps partiel sont comptés au prorata de leur durée de travail.
- Les salariés en CDD, les intérimaires ou les alternants sont pris en compte s’ils sont présents de manière régulière sur les 12 mois précédents.
- Les absences prolongées (maladie longue durée, congé parental à temps plein, etc.) peuvent être exclues du calcul.
En revanche, les stagiaires ne sont jamais pris en compte, car ils ne sont pas liés par un contrat de travail au sens strict.
Le calcul doit être fait mois par mois, puis la moyenne sur 12 mois consécutifs est utilisée pour évaluer si le seuil est atteint. Ce calcul est important, car il conditionne non seulement la mise en place du CSE, mais aussi l’extension de ses missions en fonction de la taille de l’entreprise.
Pourquoi mettre en place un CSE ?
Mettre en place un CSE n’est pas seulement une obligation légale, c’est aussi un levier stratégique pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
- Respect des obligations légales : en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de litige prud’homal, l’absence de CSE peut être lourdement sanctionnée.
- Prévention des conflits : le CSE favorise un dialogue social constructif entre employeur et salariés, permettant d’anticiper les tensions.
- Amélioration du climat social : en relayant les besoins et attentes des salariés, le CSE contribue à renforcer la cohésion interne et la qualité de vie au travail.
- Impact sur le pouvoir d’achat et le bien-être des salariés grâce aux actions de prévention, aux Activités Sociales et Culturelles proposées ou encore grâce aux mesures mises en place comme l’aménagement des postes, l’égalité professionnelle…etc.
Étape 1 : Préparer les élections professionnelles
Organiser les élections du CSE est une étape encadrée par la loi, qui obéit à des règles strictes en matière de délais, transparence et procédure.
Information des salariés et des syndicats
Dès lors que l’obligation de mettre en place un CSE est avérée, l’employeur doit :
- Informer l’ensemble des salariés de l’organisation des élections,
- Inviter les organisations syndicales représentatives à négocier le Protocole d’Accord Préélectoral (PAP).
Cette annonce marque le point de départ officiel du processus électoral. Elle doit être claire, datée et affichée dans les lieux accessibles à tous. En parallèle, les syndicats doivent être invités par courrier recommandé avec accusé de réception, au moins 15 jours avant la première réunion de négociation du PAP.
Négociation et rédaction du PAP
Le PAP fixe les règles du jeu électoral. Il est négocié entre l’employeur et les syndicats invités. Ce document définit :
- Le nombre de sièges à pourvoir,
- La répartition du personnel entre les collèges électoraux,
- Le calendrier des élections (dates du 1er et 2nd tour),
- Les modalités pratiques du vote : bulletin papier ou électronique, horaires, matériel, etc.
- La date limite de dépôt des candidatures et les listes électorales.
- L’objectif est d’assurer un scrutin transparent, équitable et représentatif.
En savoir
plus
Pour en savoir plus sur la mise en place du CSE, découvrez notre infographie complète pour tout savoir le seuil de mise en place, les étapes à suivre et les consultations obligatoires des élu(e)s.👇
Organisation du 1er tour
Le 1er tour est réservé aux listes syndicales. Il permet aux syndicats de présenter leurs candidats et de mesurer leur représentativité dans l’entreprise. Il doit se tenir au minimum 15 jours après la diffusion des listes électorales. L’employeur doit assurer une organisation neutre : préparation du matériel de vote, convocation des électeurs, urnes sécurisées, etc.
Organisation du 2nd tour (si nécessaire)
Si aucun candidat n’a été élu au 1er tour, ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un 2nd tour doit être organisé.
Celui-ci est ouvert à tous les salariés, qu’ils soient syndiqués ou non. Les délais à respecter sont les suivants :
- Le 2nd tour doit être organisé dans les 15 jours suivant le 1er tour,
- L’employeur doit rééditer les listes électorales si nécessaire,
- Les mêmes règles de neutralité s’appliquent (bulletins, isoloirs, dépouillement…).
Résultats et procès-verbal
Une fois les votes dépouillés, il est impératif de :
- Rédiger un procès-verbal d’élections,
- Afficher les résultats dans l’entreprise,
- Transmettre le PV à plusieurs entités :
- La DREETS (ex-DIRECCTE),
- Le Centre de Traitement des Élections Professionnelles (CTEP),
- Le greffe du conseil de prud’hommes, si besoin.
Cette étape finalise officiellement la création du CSE. Les élus peuvent alors commencer à exercer leur mandat.
Étape 2 : Tenir la première réunion du CSE
La première réunion du CSE marque le début effectif du mandat des élus. Elle est cruciale pour structurer le fonctionnement de l’instance et poser les bases d’un dialogue social efficace. Cette réunion doit avoir lieu au plus tard dans le mois suivant les élections, et c’est à l’employeur d’en assurer la convocation.
Poser les bases des missions et attributions des membres du CSE
Les missions du CSE
Les membres du CSE, une fois élus, exercent un rôle de représentation des salariés auprès de l’employeur. Leurs attributions varient selon la taille de l’entreprise, mais reposent toujours sur un objectif central : garantir un dialogue social équilibré et défendre les intérêts collectifs des salariés. La première réunion sert à poser les bases des responsabilités et à les répartir parmi les élus.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, les élus du CSE ont pour principales missions de :
- Présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives,
- Veiller au respect du droit du travail et des accords collectifs,
- Être informés et consultés sur les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Entreprises de plus de 50 salariés
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les compétences du CSE s’élargissent considérablement. Le CSE est informé et consulté sur les décisions de l’entreprise concernant l’économie, l’organisation du travail, la formation professionnelle, la politique sociale, l’emploi ou encore l’égalité professionnelle.
Il dispose également du droits d’alerte, par exemple en cas de danger grave et imminent, ou de situation économique préoccupante. Dans ces cas, les élus peuvent demander des expertises ou des interventions spécifiques.
Comment bien définir les missions des élus CSE ?
S’appuyer sur le cadre légal du Code du travail
Le Code du travail distingue deux grandes catégories d’attributions pour les membres du CSE : celles pour les entreprises de moins de 50 salariés, celles pour les entreprises de plus de 50 salariés ; et celles pour les entreprises de plus de 300 salariés. Il faut donc se référer à la législation en vigueur pour la définition des missions obligatoires des élus CSE.
Adapter les missions aux réalités de l’entreprise
Au-delà du cadre légal, il est important de définir des missions adaptées aux besoins réels des salariés et aux moyens du CSE. Cela passe par une discussion entre élus pour répartir les rôles de façon claire et équilibrée. Exemples d’attributions internes :
- Un élu référent pour les budgets (fonctionnement et ASC),
- Un responsable de la communication avec les salariés,
- Un élu en charge des conditions de travail et de la prévention des risques,
- Un référent pour les prestations sociales et les échanges avec des partenaires (Emile’s, par exemple).
Désignations obligatoires
Plusieurs désignations doivent être effectuées dès la première réunion du CSE. Elles sont indispensables pour que le CSE fonctionne de manière opérationnelle et conforme à la loi :
- Le secrétaire du CSE : il est le véritable animateur du comité. Il rédige les ordres du jour en collaboration avec l’employeur, élabore les procès-verbaux des réunions, et joue un rôle central dans l’organisation du travail du CSE.
- Le trésorier (dans les entreprises de 50 salariés et plus) : il gère les budgets du CSE, notamment les fonds relatifs au fonctionnement et aux activités sociales et culturelles (ASC).
- Le référent harcèlement sexuel : sa désignation est obligatoire dès 11 salariés. Il est chargé de prévenir, sensibiliser et orienter les victimes de harcèlement.
Ces rôles sont souvent désignés à main levée ou à bulletin secret, selon les règles que le CSE souhaite appliquer.
Élaboration du règlement intérieur
Le règlement intérieur est le document fondateur du fonctionnement du CSE. Il fixe :
- Les modalités de convocation et de déroulement des réunions,
- Le calendrier prévisionnel annuel des réunions ordinaires (au moins une tous les deux mois dans les entreprises de 50 à 300 salariés),
- Le mode de diffusion des procès-verbaux,
- Les règles de fonctionnement interne : commissions, groupes de travail, communication interne…
Passation avec un ancien CSE (le cas échéant)
Dans les entreprises où un CSE était déjà en place, ou en cas de renouvellement, une passation est indispensable pour assurer la continuité des missions du comité. Elle comprend :
- La remise des documents officiels (règlement intérieur, comptes rendus, bilans…),
- La transmission des budgets disponibles (fonctionnement et ASC),
- Le transfert des outils de gestion (comptabilité, plateforme de communication, billetterie, etc.).
Une bonne passation permet aux nouveaux élus de démarrer leur mandat dans de bonnes conditions et de s’inscrire rapidement dans l’action.
Étape 3 : Suivre les formations obligatoires pour les membres du CSE
Dès leur prise de fonction, les élus du CSE doivent être formés pour exercer leurs missions dans les meilleures conditions. Ces formations sont encadrées par le Code du travail et varient en fonction de la taille de l’entreprise.
Formation économique
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la formation économique est indispensable. Elle permet aux membres titulaires du CSE d’acquérir les connaissances nécessaires pour comprendre les documents financiers de l’entreprise, analyser les choix économiques et dialoguer de manière constructive avec la direction. D’une durée maximale de cinq jours, cette formation est prise en charge par le budget de fonctionnement du CSE.
Formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail
Indépendamment de la taille de l’entreprise, une autre formation est obligatoire : la formation en santé, sécurité et conditions de travail. Dès 11 salariés, les élus du CSE doivent suivre ce module afin de maîtriser les principes de prévention des risques professionnels, de savoir réagir en cas d’accident du travail, et de contribuer activement à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Cette formation initiale dure cinq jours et son renouvellement, prévu tous les quatre ans, s’étale sur trois jours. Elle est financée directement par l’employeur.
Étape 4 : Prendre en main les budgets du CSE
Budget de fonctionnement
À partir de 50 salariés, l’employeur est tenu de verser au CSE un budget de fonctionnement équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute annuelle. Ce budget est exclusivement dédié aux dépenses liées à l’exercice des missions du CSE : frais de fonctionnement, achats de matériel, expertises, formations, assistance juridique, etc.
Budget ASC du CSE
En parallèle, l’entreprise peut allouer un budget pour les Activités Sociales et Culturelles (ASC). Ce budget n’est pas encadré par un montant légal minimum, mais il est généralement déterminé en pourcentage de la masse salariale ou sur la base d’un usage existant. Il permet de financer des prestations au bénéfice direct des salariés : billetterie à tarif réduit, cartes cadeaux, sorties collectives, événements…
Simplifier la gestion budgétaire du CSE
Pour une gestion simplifiée, transparente et efficace, les élus peuvent s’appuyer sur une plateforme spécialisée comme Emile’s. Grâce à ses outils de gestion intégrés, Emile’s permet de suivre les dépenses en temps réel, d’attribuer les subventions de manière équitable, et d’accéder à des milliers d’offres négociées et subventionnables. Cela permet non seulement de maîtriser les finances du CSE, mais aussi de maximiser l’impact des actions menées en faveur des salariés.
Étape 5 : Lancer les premières actions du CSE
Une fois les élections terminées, les rôles désignés et les premières obligations remplies, le CSE nouvellement élu doit rapidement se mettre en mouvement. C’est à travers ses premières actions que le CSE gagne en légitimité auprès des salariés et installe une dynamique de proximité et d’utilité. Ces premiers pas sont décisifs pour engager un mandat fort et structuré.
Communication et valorisation
Dès son installation, le CSE doit se faire connaître. Il est essentiel de transmettre un message clair de présentation à l’ensemble des salariés, en expliquant qui sont les élus, quels sont leurs rôles, et comment les contacter. Cette première communication fixe le ton de la relation entre le CSE et les collaborateurs. Elle peut prendre la forme d’un mail, d’une affiche dans les locaux, ou encore d’un message diffusé via une plateforme dédiée.
Pour renforcer sa visibilité, le CSE peut créer une identité graphique simple, comme un logo, et mettre en place des supports de communication récurrents. Cela peut inclure une newsletter interne, des panneaux d’affichage réservés au CSE ou un espace en ligne dédié. En utilisant une solution comme celle proposée par Emile’s, le CSE peut centraliser sa communication, publier des actualités, diffuser les PV de réunions ou encore gérer les demandes des salariés de manière professionnelle et fluide.
Identifier les priorités et répartir les rôles
Une fois la communication lancée, il est important pour le CSE de prendre le temps d’écouter les attentes du personnel. Réaliser un diagnostic de terrain, par exemple à travers un questionnaire anonyme ou une boîte à idées, permet d’orienter les premières actions du CSE vers ce qui compte vraiment pour les salariés. Cela peut faire émerger des priorités concrètes, qu’il s’agisse d’améliorer les conditions de travail, de proposer de nouvelles activités sociales ou d’instaurer une meilleure écoute au sein de l’entreprise.
En parallèle, la répartition des rôles au sein du bureau est une étape stratégique. En fonction des compétences et des appétences de chacun, les élus peuvent se spécialiser dans des domaines clés : suivi budgétaire, gestion des ASC, communication, santé au travail, ou encore projets sociaux. Cette organisation favorise la clarté des responsabilités, améliore l’efficacité du CSE et renforce l’implication individuelle des élus.
Créer une dynamique positive
Très vite, le CSE doit passer à l’action pour démontrer son utilité. Lancer des projets concrets dès les premières semaines du mandat permet de mobiliser les salariés et de montrer que le CSE est à l’écoute. Il peut s’agir de mettre en place une billetterie à tarif réduit, de proposer des subventions pour les loisirs ou encore de créer des partenariats avec des commerces ou services locaux. Ces initiatives, même modestes, contribuent à installer une dynamique de proximité et de confiance.
Pour aller plus loin, le CSE peut s’appuyer sur la plateforme Emile’s, qui propose une solution complète pour gérer les ASC, accéder à des offres négociées et renforcer l’attractivité des avantages proposés. Grâce à Emile’s, les élus peuvent professionnaliser leurs actions dès le départ, gagner du temps sur la gestion administrative et valoriser concrètement leur rôle auprès des salariés.
Se faire accompagner : un enjeu stratégique
La mise en place du CSE, tout comme son fonctionnement au quotidien, repose sur un cadre juridique complexe et en constante évolution. Pour les élus, souvent peu familiarisés avec le droit du travail, il est essentiel de pouvoir compter sur un accompagnement fiable pour éviter les erreurs, gagner du temps et exercer leur mandat sereinement.
Pourquoi se faire accompagner ?
Le rôle d’élu CSE implique une grande variété de missions, allant de la représentation du personnel à la gestion budgétaire, en passant par l’analyse de documents techniques ou la mise en œuvre de projets sociaux. Dans ce contexte, les erreurs d’interprétation ou les oublis de procédure peuvent rapidement engendrer des conséquences juridiques, voire financières, pour le CSE ou l’entreprise.
Être accompagné permet non seulement de sécuriser juridiquement les actions du CSE, mais aussi d’optimiser son organisation. Un expert peut aider à rédiger le règlement intérieur, à interpréter les textes législatifs, ou encore à anticiper les obligations liées à la santé au travail, aux budgets ou aux relations avec l’employeur. C’est également un gain de temps considérable pour les élus, qui peuvent se concentrer sur leur rôle de lien social plutôt que sur des problématiques techniques.
Les services d’assistance juridique CSE Emile’s
Conscient de ces enjeux, Emile’s propose un service d’assistance juridique spécialement conçu pour les élus du CSE. Cette offre vous donne accès à une expertise juridique personnalisée, réactive et adaptée aux réalités du terrain. Que ce soit pour répondre aux questions du quotidien, vous accompagner dans la rédaction de vos documents internes ou sécuriser une prise de décision stratégique, l’équipe Emile’s est à vos côtés à chaque étape.
Grâce à une parfaite connaissance des enjeux du dialogue social et de la réglementation applicable, les conseillers juridiques d’Emile’s vous permettent d’agir en toute confiance, tout en renforçant la légitimité et l’efficacité de votre CSE. C’est un accompagnement sur-mesure, pensé pour vous faire gagner en autonomie tout en bénéficiant d’un cadre sécurisé.
FAQ – Ce qu’il faut savoir sur la mise en place du CSE
À partir de quand une entreprise doit-elle mettre en place un CSE ?
La création d’un CSE devient obligatoire dès que l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’employeur dispose ensuite d’un délai raisonnable pour organiser les élections professionnelles, généralement dans les 90 jours.
Quels sont les délais à respecter pour organiser les élections CSE ?
Le processus commence par l’information des salariés et l’invitation des syndicats. Le premier tour doit avoir lieu au moins 15 jours après l’établissement des listes électorales. En cas de second tour, celui-ci doit se tenir dans un délai maximum de 15 jours après le premier. Le tout doit être planifié de manière à garantir une organisation conforme et incontestable.
Comment se déroule la première réunion du CSE ?
La première réunion du CSE doit être organisée dans le mois suivant les élections. Elle est convoquée par l’employeur et permet de désigner les membres clés du bureau, comme le secrétaire, le trésorier (si applicable) et le référent harcèlement sexuel. C’est aussi l’occasion d’amorcer l’élaboration du règlement intérieur et de fixer le calendrier des réunions à venir.
Comment se calcule le budget de fonctionnement du CSE ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute annuelle. Ce budget est exclusivement destiné à l’exercice des missions des élus : achat de matériel, formations, assistance juridique, etc. Il est totalement distinct du budget des Activités Sociales et Culturelles.
Le budget des ASC est-il obligatoire ?
Non, la loi ne fixe pas de montant minimum pour le budget des Activités Sociales et Culturelles. Cependant, en pratique, il est souvent négocié et attribué sur la base d’un usage ou d’une convention collective. Ce budget permet de financer des avantages pour les salariés : billetterie, cartes cadeaux, sorties, événements…
Un employeur peut-il être sanctionné en cas d’absence de CSE ?
Oui. L’absence de CSE alors qu’il est obligatoire peut entraîner des sanctions, notamment en cas de litige prud’homal, de licenciement collectif ou de contrôle de l’inspection du travail. L’entreprise peut être condamnée à verser des dommages et intérêts ou voir certaines procédures annulées.
Peut-on se faire aider pour gérer les obligations juridiques du CSE ?
Oui. Des prestataires comme Emile’s proposent un accompagnement juridique complet qui aide les élus à gérer leur mandat en toute sécurité, à interpréter les textes de loi et à prendre les bonnes décisions. Cet appui est un véritable levier d’efficacité pour les CSE, surtout lorsqu’ils manquent d’expérience.
La mise en place du CSE est une obligation légale, mais aussi une formidable opportunité de renforcer le dialogue social au sein de l’entreprise. Bien préparée, elle permet aux élus de s’impliquer activement dans les décisions qui concernent les salariés, d’améliorer les conditions de travail et de proposer des avantages concrets qui boostent la qualité de vie au travail.
De l’organisation des élections à la gestion des budgets, en passant par les premières actions et la formation des membres, chaque étape mérite attention et rigueur.
Avec Emile’s, les élus du CSE disposent d’une solution clé en main pour accompagner les salariés, les élus, gérer les avantages sociaux et bénéficier d’un accompagnement juridique fiable et réactif. C’est l’assurance d’un démarrage solide et d’un mandat utile.
