Référent harcèlement CSE : rôle, missions et obligations légales. Le bien-être au travail n’est plus une option en entreprise, c’est devenu une nécessité, tant du point de vue des salariés qui souhaitent travailler dans une atmosphère saine, que du point de vue des employeurs qui bénéficient d’une meilleure performance collective, d’un climat social apaisé et d’une réduction significative des risques juridiques et psychosociaux. Dans un contexte professionnel où les comportements sexistes et les cas de harcèlement sont encore trop fréquents, les entreprises ont un rôle majeur à jouer pour garantir un environnement respectueux à leurs collaborateurs. Selon le ministère du Travail, près de 30 % des femmes actives déclarent avoir déjà été confrontées à une situation de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail. Un chiffre alarmant, qui souligne l’importance d’agir.
C’est dans cette logique de prévention et de protection qu’a été introduite en 2018 la notion de référent harcèlement au sein du CSE. Sa désignation étant obligatoire, il incarne aujourd’hui un maillon essentiel de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles en entreprise. Mais quel est exactement son rôle ? Quelles missions lui sont confiées ? Quelles sont les obligations légales à respecter ? Dans cet article, Emile’s vous propose un tour d’horizon complet pour comprendre et mettre en place efficacement cette fonction au sein de votre CSE.
Le contexte en entreprise : une responsabilité de plus en plus encadrée
Une obligation de sécurité renforcée par la législation
En entreprise, garantir la sécurité des salariés ne se limite pas à prévenir les accidents matériels ou les risques physiques. La loi impose à l’employeur une obligation de sécurité beaucoup plus large, qui intègre la protection de la santé mentale, psychologique et sociale des travailleurs. Cette obligation est inscrite dans le Code du travail, notamment à travers l’article L.4121-1, qui engage l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses employés. Il s’agit ici d’un véritable devoir de vigilance, qui englobe les risques psychosociaux (RPS) comme le stress, le burn-out, mais aussi les cas de harcèlement moral, sexuel ou encore les agissements discriminatoires.
Loi Avenir Professionnel
Dans cette optique, la loi Avenir Professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, a marqué un tournant décisif en matière de lutte contre les violences au travail. Elle a notamment rendu obligatoire la désignation d’un référent harcèlement sexuel dans les CSE pour toutes les entreprises, quels que soient leur secteur d’activité ou leur taille, dès lors qu’elles sont dotées d’un CSE. Pour les structures de plus de 250 salariés, un deuxième référent, nommé par l’employeur cette fois, doit également être désigné.
Quelques chiffres clés sur le harcèlement en entreprise
Pourcentage confrontés au harcèlement moral ou sexuel
Le harcèlement au travail n’est malheureusement pas un phénomène marginal. Une part importante affirme avoir été exposée à des situations de harcèlement moral ou sexuel au cours de leur carrière. Les femmes sont particulièrement touchées. Chez les jeunes actifs, la proportion est encore plus élevée, signe d’une banalisation préoccupante de certaines attitudes.
Augmentation des signalements ces dernières années
Par ailleurs, les chiffres relatifs aux alertes et aux saisines des instances compétentes, telles que l’Inspection du travail ou le Défenseur des droits, sont en constante augmentation. Cette hausse n’est pas nécessairement le reflet d’une aggravation du phénomène, mais peut aussi traduire une meilleure libération de la parole, une prise de conscience plus grande de la part des salariés et une volonté accrue des entreprises de traiter ces problématiques de manière plus responsable. Cela démontre l’importance de dispositifs de surveillance efficaces et de la présence de référents bien identifiés pour orienter, informer et accompagner les personnes concernées.
Ce que dit la loi sur le harcèlement sexuel et les comportements sexistes
Harcèlement sexuel : une définition précise encadrée
Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?
Le harcèlement sexuel est défini par la législation comme le fait d’imposer à une personne, de manière répétée, des propos ou des conduites à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile, offensante, dégradante ou humiliante. Il peut s’agir de commentaires déplacés, de gestes inappropriés ou de toute attitude qui ramène l’autre à sa sexualité ou à son genre de manière non sollicitée.
Dans le milieu professionnel, ce type de harcèlement peut se manifester sous différentes formes. Il peut être verbal, comme des remarques insistantes sur l’apparence physique, des suggestions sexuelles explicites ou des “blagues” à caractère sexuel répétées. Il peut également être non verbal, à travers des regards appuyés, des gestes équivoques ou des messages déplacés. La répétition n’est pas toujours nécessaire pour que l’infraction soit constituée : un seul acte peut suffire s’il est particulièrement grave ou s’il s’inscrit dans un rapport de domination, notamment lorsqu’il y a abus d’autorité.
Exemples de conduites à connotation sexuelle
Il est essentiel de comprendre que ce ne sont pas seulement les gestes ou les agressions physiques qui relèvent du harcèlement sexuel. Des propos comme des références à des expériences sexuelles personnelles, des commentaires suggestifs sur le corps ou l’apparence d’un(e) collègue, des promotions en échange de faveurs sexuelles, le recours à des interpellations familières ou encore des histoires à caractère sexuel racontées sous couvert d’humour peuvent être considérés comme du harcèlement sexuel. La répétition, l’absence de consentement et le ressenti de la victime sont des éléments clés dans l’appréciation des faits.
Sexisme au travail
Définition du sexisme sur le lieu de travail
Le sexisme en entreprise regroupe l’ensemble des agissements, attitudes ou propos qui véhiculent une vision inégalitaire des genres. Il repose sur l’idée que l’un des genres, généralement le masculin, serait supérieur à l’autre. Ce type de conduite s’exprime souvent de manière insidieuse, au travers de stéréotypes, de préjugés ou de discriminations fondées uniquement sur le genre.
Dans le quotidien professionnel, le sexisme peut prendre des formes variées : assignation des femmes à des rôles subalternes, moqueries sur les capacités intellectuelles ou physiques, invisibilisation dans les prises de décision ou les réunions, ou encore blagues “lourdes” sur les tâches ménagères ou les responsabilités familiales. Ces actions contribuent à créer un climat de travail hostile, parfois même sans que les auteurs ne mesurent la portée de leurs actes.
Pourquoi ces agissements sont-ils problématiques ?
Au-delà de leur illégalité, les agissements sexistes portent atteinte à la dignité des personnes et nuisent à la cohésion des équipes. Ils participent au maintien d’un environnement de travail toxique, où la confiance, la motivation et la performance sont mises à mal. Lutter contre ces actions, c’est donc non seulement respecter les obligations légales, mais aussi instaurer une culture d’entreprise saine, inclusive et respectueuse de chacun et de chacune.
Comportements sanctionnés par la loi
La lutte contre le harcèlement, qu’il soit sexuel, moral ou fondé sur le genre, repose sur un cadre juridique strict, issu à la fois du Code du travail et du Code pénal. En matière de droit du travail, l’article L.1153-1 du Cdt définit et interdit le harcèlement sexuel, tandis que l’article L.1152-1 s’applique au harcèlement moral. Les agissements genrés à connotation péjorative ou excluante, quant à eux, sont visés par l’article L.1142-2-1, qui prohibe tout comportement lié au sexe d’un individu, ayant pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile.
Du point de vue du droit pénal, le harcèlement sexuel est réprimé par l’article 222-33 du Code pénal, et peut entraîner jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, voire plus si les faits sont commis dans des circonstances aggravantes (abus d’autorité, minorité de la victime, récidive, etc.). Le harcèlement moral, quant à lui, est sanctionné par l’article 222-33-2, qui vise les atteintes répétées aux conditions de travail ayant pour effet une dégradation de la santé physique ou mentale.
Le référent harcèlement du CSE : un rôle clé au sein de l’entreprise
Quelle est la mission du référent harcèlement au CSE ?
Écoute, orientation et accompagnement
Au sein du comité social et économique, le référent harcèlement joue un rôle central dans la protection des salariés contre les violences misogynes et sexuelles. Il ne s’agit pas simplement d’un titre symbolique : cette fonction a pour objectif de mettre en œuvre une vigilance active face aux conduites inappropriées qui peuvent survenir sur le lieu de travail. Sa mission première est d’écouter les employés, de les orienter vers les bons interlocuteurs, de les informer sur leurs prérogatives, et surtout, de les accompagner dans leurs démarches lorsqu’ils sont victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Un rôle préventif
Le référent agit en tant que point de contact privilégié, accessible et bienveillant, capable de recevoir une parole souvent difficile à exprimer. Il doit savoir accueillir la parole avec tact, sans jugement, et dans la plus stricte confidentialité. Mais son rôle ne s’arrête pas là. Il est également un acteur de la prévention : il participe à la diffusion d’une culture de respect, sensibilise les équipes aux attitudes à risque et contribue activement à la formation des collaborateurs et de l’encadrement, afin que chacun connaisse les limites légales, les mécanismes de plainte et les conséquences encourues.
Des missions concrètes et essentielles
Accompagner les salariés et répondre à leurs questions
Le référent est souvent le premier point de contact pour les personnes qui ne savent pas vers qui se tourner. Il doit se montrer disponible, bienveillant et à l’écoute, afin de répondre aux questions que se posent les victimes ou témoins de harcèlement sexuel. Il les informe sur leurs libertés, les démarches à entreprendre et les soutient psychologiquement dans leurs choix. Il ne remplace pas les services juridiques ou médicaux, mais il joue un rôle de relais humain et rassurant, indispensable pour briser l’isolement.
Sensibilisation, animation d’ateliers ou de campagnes de prévention
En amont des circonstances problématiques, le référent a aussi pour mission de concevoir et de mettre en œuvre des actions de sensibilisation au sein de l’entreprise. Cela peut passer par l’organisation d’ateliers, la diffusion de supports d’information, la mise en place de campagnes thématiques ou même de formations interactives à destination des équipes. Il participe à l’élaboration de procédures de réclamations claires et accessibles, qui facilitent la remontée d’informations tout en garantissant la confidentialité des échanges.
Les enquêtes internes
Lorsqu’un salarié s’estime victime de harcèlement sexuel ou de propos stéréotypés, le référent peut intervenir pour lancer une enquête interne en collaboration avec les membres du CSE, l’employeur ou des intervenants extérieurs si nécessaire. Cette démarche vise à recueillir des faits, des témoignages, et à analyser les circonstances pour établir la réalité des faits. L’objectif est de garantir une écoute attentive et équitable, tout en respectant la confidentialité des parties.
Facilitation de la résolution amiable des conflits
Lorsqu’un différend éclate, le référent peut aussi faciliter la résolution amiable des conflits, en encourageant le dialogue entre les parties et en identifiant des solutions qui permettent de désamorcer les tensions, dans le respect du droit. Il suit ensuite l’évolution de la situation, en veillant à ce que la personne concernée soit protégée et soutenue dans la durée.
Orientation vers les bons interlocuteurs
Le référent n’a pas vocation à trancher ou juger les cas seul. Il doit avant tout orienter les victimes ou témoins vers les bons interlocuteurs selon les cas : l’Inspection du travail, le Défenseur des droits, la médecine du travail ou encore les services RH. Il connaît les circuits d’alertes et les recours existants, et aide la personne concernée à choisir la voie la plus adaptée à sa situation.
Procédures de signalement interne
Pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer en toute confiance, le référent peut collaborer à la création ou l’amélioration de procédures de signalement. Ces dispositifs doivent être simples, accessibles, confidentiels et transparents. Cela peut passer par un formulaire en ligne, une adresse mail dédiée ou une procédure en plusieurs étapes, encadrée par le CSE. L’objectif est de lever les freins à la parole et de faire en sorte que chaque salarié sache à qui s’adresser et comment agir en cas de comportement inapproprié.
Médiation et facilitation du dialogue
Lorsque des événements problématiques sont identifiés, le référent peut aussi jouer un rôle de médiateur entre les salariés et la direction. Il transmet les faits de manière structurée, propose des pistes de résolution et s’assure que des suites sont données. Il contribue ainsi à maintenir un dialogue social constructif, dans le respect de la confidentialité de chacun.
Aider les victimes à faire valoir leurs droits
Lorsque la situation l’exige, le référent peut accompagner les victimes dans la constitution d’un dossier, par exemple en réunissant des éléments de preuve ou en les aidant à formaliser leur plainte. Il peut également les assister dans la rédaction d’un courrier, dans les démarches auprès des autorités ou lors d’un rendez-vous avec la médecine du travail.
Responsabiliser les auteurs de comportements problématiques
L’un des volets importants du rôle du référent est de favoriser la prise de conscience chez les auteurs de démarches sexistes ou déplacées. Il ne s’agit pas seulement de sanctionner, mais aussi de comprendre l’origine des pratiques et d’agir pour qu’ils ne se reproduisent pas. Cela peut passer par une discussion, une sensibilisation ciblée, ou une participation à une formation spécifique.
Désignation du référent harcèlement au sein du CSE
À qui revient la désignation ?
La désignation du référent harcèlement au sein du CSE est une étape clé pour garantir la mise en œuvre effective de la politique de prévention des risques en entreprise. Cette désignation ne se fait pas de manière informelle : elle est encadrée par le Cdt, et plus précisément par l’article L. 2315-32, qui prévoit que le référent harcèlement est élu parmi les membres titulaires du CSE.
Le choix du référent doit intervenir lors d’une réunion officielle du comité, et le vote se fait à la majorité des membres présents. Tout représentant du CSE peut candidater (titulaire, suppléant, représentant syndical).
À ne pas confondre : référent CSE vs. référent entreprise
Il est important de ne pas confondre le référent harcèlement du CSE avec le référent harcèlement désigné par l’employeur, car bien qu’ils œuvrent tous deux à la lutte contre les attitudes inappropriées, leur nomination, leur positionnement et parfois même leurs missions diffèrent.
Référent harcèlement entreprise
Le référent entreprise est une obligation légale spécifique aux structures d’au moins 250 salariés. Cette personne est désignée directement par l’employeur, conformément à l’article L.1153-5-1 du Cdt. Sa mission est de contribuer à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, par des actions de formation, de sensibilisation et d’accompagnement. Il agit en complémentarité avec les services RH, la direction et, bien sûr, le référent du CSE.
Référent harcèlement CSE
Le référent CSE, quant à lui, est issu de la représentation du personnel. Il incarne la voix des collaborateurs au sein de l’instance représentative. Sa proximité avec le terrain, son accès facilité à la parole des collaborateurs et son indépendance vis-à-vis de la hiérarchie en font un acteur de confiance pour recueillir des témoignages, détecter des signaux faibles et proposer des actions adaptées.
Ces deux fonctions ne s’opposent pas, bien au contraire : elles sont complémentaires. Leur collaboration permet de créer une chaîne de vigilance renforcée contre le harcèlement sexuel en entreprise, tout en assurant une prise en charge plus rapide et plus efficace des situations à risque.
Exemples d’actions concrètes du référent harcèlement CSE
Animer des ateliers de sensibilisation ludiques et interactifs
Le référent harcèlement peut organiser des ateliers pratiques qui sensibilisent de manière participative. Ces ateliers peuvent prendre la forme de quizz ou de mises en situation, autour de cas concrets d’attitudes sexistes ou de harcèlement. L’objectif est de permettre aux participants de se confronter à des occurrences du quotidien, d’apprendre à les identifier et à y réagir de manière appropriée.
Afficher et diffuser la politique de tolérance zéro
Pour qu’un message soit clair, il doit être visible et répété. Le référent harcèlement veille à ce que la politique interne de lutte contre le harcèlement soit clairement affichée dans les locaux, sur les panneaux d’information ou l’intranet de l’entreprise. Cette communication doit rappeler les garanties des employés, les exemples d’attitudes inacceptables, les coordonnées du référent et les sanctions applicables. Une signalétique cohérente, visible et mise à jour contribue à créer une culture du respect partagée par tous.
Lutter contre les stéréotypes dans la répartition des tâches
Le quotidien en entreprise est encore marqué par de nombreux agissements sexistes. Le référent peut intervenir pour s’assurer que les tâches ne soient pas attribuées selon des stéréotypes de genre. Il alerte, par exemple, lorsqu’on confie systématiquement les tâches logistiques à des femmes (préparer le café, s’occuper des réunions), ou lorsque les postes à responsabilité sont automatiquement confiés à des hommes. Corriger ces actions, c’est encourager une égalité concrète dans la répartition du travail.
Les moyens à disposition du référent harcèlement
Moyens humains et logistiques
En tant que référent harcèlement sexuel au sein du CSE, le délégué ne dispose pas de moyens propres au delà des prérogatives liées à son mandat. Ainsi, il peut utiliser ses heures de délégation et son droit d’alerte en tant qu’un délégué CSE.
Heures de délégation pour exercer ses missions
Le référent harcèlement désigné au sein du CSE est d’abord un représentant du personnel, ce qui lui donne droit à des heures de délégation, au même titre que les autres membres du comité. Ces heures sont essentielles pour lui permettre d’exercer pleinement ses missions : écouter les équipes, analyser des incidents, organiser des actions de sensibilisation ou participer à des réunions de travail avec la direction.
Droit de déplacement et de circulation
Comme tout élu du CSE, le référent dispose également d’un droit de déplacement et de circulation dans l’entreprise, y compris pendant son temps de délégation. Il peut ainsi se rendre sur les différents sites, rencontrer les collaborateurs, recueillir des témoignages ou constater des enjeux préoccupants sur le terrain. Ce droit est indispensable pour assurer une présence de proximité et ne pas rester coupé des réalités concrètes vécues par les collaborateurs.
Droit d’alerte en cas de situation grave
Le référent harcèlement peut aussi, en tant que membre du CSE, exercer un droit d’alerte, notamment s’il est informé de faits susceptibles de constituer un danger grave pour la santé mentale ou physique d’un salarié. Ce droit lui permet de saisir officiellement l’employeur et d’exiger une réponse rapide. Il constitue un levier juridique important pour obliger l’entreprise à prendre des mesures concrètes, lorsque la prévention seule ne suffit plus.
Une formation spécifique prise en charge par l’employeur
Pour exercer ses missions dans les meilleures conditions, le référent harcèlement bénéficie d’une formation, prévue par l’article L. 2315-18 du Cdt. Cette formation, qui n’est pas obligatoire mais fortement recommandée est entièrement prise en charge par l’employeur, visant à fournir les connaissances nécessaires en matière de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, de droits du travail et de procédures de plainte. Elle permet aussi d’acquérir des compétences pratiques en communication, en écoute active et en gestion de conflits, essentielles dans l’accompagnement des victimes.
Les obligations de l’employeur face au harcèlement sexuel
Prévention et sensibilisation
Affichage obligatoire de l’identité du référent
L’une des premières obligations concrètes de l’employeur en matière de prévention du harcèlement sexuel consiste à afficher clairement l’identité et les coordonnées du référent harcèlement. Cette information doit être visible sur les lieux de travail physiques (panneaux d’affichage, salles de pause, bureaux) ainsi que sur les espaces numériques internes, comme l’intranet. Ce dispositif vise à garantir que chaque salarié sache à qui s’adresser en cas de problème, et puisse le faire en toute confiance et confidentialité.
Inscription des engagements dans le règlement intérieur
L’entreprise a également l’obligation d’intégrer dans son règlement intérieur les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel et aux sanctions encourues. Cette formalisation juridique permet de rendre opposables les règles de conduite au sein de l’organisation. Elle fixe un encadrement clair pour les comportements attendus, rappelle les garanties des salariés et sert de base pour intervenir en cas de manquement. L’inscription dans le règlement est donc une démarche essentielle pour montrer que la lutte contre le harcèlement n’est pas accessoire, mais pleinement intégrée à la politique RH.
Politique interne contre les agissements sexistes
Au-delà des obligations formelles, l’employeur doit déployer une véritable politique de prévention des violences sexistes, visible, partagée et adaptée à la réalité du terrain. Cela passe par la rédaction de chartes de comportement, la diffusion de documents de sensibilisation, l’instauration de dispositifs d’alerte internes et la participation à des actions de formation. L’entreprise doit montrer l’exemple en incarnant une tolérance zéro à tous les niveaux hiérarchiques. Une politique proactive renforce le sentiment de sécurité au travail et contribue à créer une culture d’entreprise plus juste et inclusive.
Collaboration avec le CSE et les référents
Une coopération avec la médecine du travail
La lutte contre le harcèlement sexuel ne peut reposer sur un acteur unique. L’employeur doit travailler en étroite collaboration avec la médecine du travail, qui joue un rôle crucial dans l’accompagnement des victimes, l’évaluation des risques psychosociaux et la préservation de la santé mentale. Les échanges entre le référent, le CSE, les services RH et le médecin du travail permettent d’assurer une prise en charge cohérente et multidisciplinaire des situations, en tenant compte à la fois du cadre juridique, médical et humain.
Un soutien actif à l’action du référent
Enfin, l’employeur doit soutenir concrètement l’action du référent harcèlement, en mettant à sa disposition des outils adaptés, des ressources documentaires, et en facilitant l’organisation de sessions de formation ou de sensibilisation. Il s’agit de reconnaître pleinement le rôle du référent, en l’intégrant dans les dispositifs de prévention et de communication interne, tout en lui garantissant l’autonomie nécessaire pour agir librement.
Pourquoi cette fonction est-elle indispensable aujourd’hui ?
La désignation d’un référent harcèlement au sein du CSE ne relève pas d’une simple formalité administrative. Elle répond à une nécessité profonde : protéger les salariés, responsabiliser l’entreprise et transformer durablement les mentalités. Dans un monde professionnel en pleine mutation, où la parole se libère et où les exigences en matière de bien-être au travail sont de plus en plus fortes, cette fonction devient un véritable pilier du dialogue social.
Préserver la santé mentale des salariés
Les conséquences du harcèlement sexuel ou sexiste sur les victimes sont bien connues : anxiété, isolement, perte de confiance en soi, dépression, voire arrêt de travail prolongé. En agissant en prévention, en offrant un espace d’écoute, en accompagnant les collaborateurs dans leurs démarches, le référent joue un rôle essentiel dans la préservation de la santé mentale au travail. Il contribue à identifier les signaux faibles avant que la situation ne dégénère, et permet aux victimes de ne plus se sentir seules ni impuissantes. Sa présence rassure, protège et redonne du pouvoir d’agir à ceux qui en sont privés.
Éviter les risques juridiques pour l’entreprise
Au-delà de l’aspect humain, la lutte contre le harcèlement est aussi une exigence juridique et réglementaire. L’absence de dispositifs de prévention ou la mauvaise gestion d’un signalement peuvent engager la responsabilité de l’employeur, tant sur le plan civil que pénal. En cas de manquement, les sanctions peuvent être lourdes : dommages et intérêts, condamnations judiciaires, voire atteinte à l’image de l’entreprise. En structurant une politique de prévention et en s’appuyant sur un référent formé et actif, l’employeur montre sa volonté d’agir et se place dans une démarche de conformité, de transparence et de protection juridique.
Encourager une culture d’entreprise inclusive et bienveillante
Enfin, au-delà du respect des lois, la fonction de référent harcèlement incarne une volonté de bien-être et de respect. Elle envoie un message fort : celui d’une entreprise qui refuse les agissements sexistes, valorise l’égalité et se donne les capacités de protéger chaque collaborateur. Le référent participe à construire un climat de travail fondé sur le respect mutuel, l’écoute et la solidarité, où chacun peut s’exprimer librement sans crainte d’être jugé, moqué ou exclu. Cette dynamique favorise l’engagement des équipes, renforce la cohésion interne et participe à l’attractivité de l’entreprise auprès des talents.
En somme, la désignation d’un référent harcèlement CSE est bien plus qu’une obligation : c’est un acte fort de responsabilité sociale, un levier de performance durable, et une pierre angulaire de la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Mettre en place un référent harcèlement au sein du CSE, ce n’est pas simplement cocher une case réglementaire. C’est affirmer un choix clair : celui d’une entreprise qui place le respect, la dignité et l’égalité au cœur de son projet collectif. Dans un environnement professionnel en constante évolution, où les attentes des employés sont de plus en plus tournées vers le sens, l’écoute et la sécurité psychologique, cette fonction devient indispensable.
Le référent harcèlement, formé, soutenu et légitime, agit comme un point d’appui précieux pour les collaborateurs, une ressource pour l’employeur, et un acteur central de la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. Son action permet de prévenir les dérives, de protéger les personnes vulnérables, de rétablir le dialogue dans les situations de tension, et de cultiver un climat de travail serein et inclusif.
