Le Comité Social et Économique (CSE) est une instance représentative du personnel obligatoire dans les entreprises. Il remplace les anciennes institutions représentatives du personnel : délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT. Créé par les ordonnances Macron de 2017, le CSE a pour objectif de favoriser le dialogue social au sein des entreprises. Il joue un rôle essentiel dans la protection des droits des salariés, le suivi des conditions de travail et l’organisation d’Activités Sociales et Culturelles (ASC). Mais quand mettre en place un CSE ? Cet article vous guide pour savoir quand un CSE doit-il être mis en place, quelles entreprises sont concernées, et quelles démarches suivre pour être en conformité avec la législation en vigueur.
Le seuil de mise en place du CSE
La création d’un Comité Social et Économique est une obligation légale dès lors qu’un seuil précis d’effectif est atteint. Cette règle vise à garantir la représentation du personnel dans les structures où le volume de salariés le justifie.
Le seuil légal de 11 salariés
Selon l’article L.2311-2 du Code du travail, l’employeur doit mettre en place un CSE dès que l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce seuil constitue le minimum légal pour instaurer une représentation du personnel. En dessous de ce chiffre, aucune obligation n’est imposée.
Décompte de l’effectif : qui est comptabilisé ?
Le respect du seuil s’appuie sur un calcul rigoureux de l’effectif. Tous les salariés ne sont pas pris en compte de la même manière, et certaines catégories sont expressément exclues.
Salariés pris en compte : CDI, CDD, intérim, temps partiel
Sont intégrés dans le calcul de l’effectif :
- Les salariés en CDI à temps plein ;
- Les salariés en CDD ;
- Les travailleurs intérimaires (mis à disposition de l’entreprise utilisatrice) ;
- Les salariés à temps partiel, qui sont pris en compte de façon proportionnelle à leur temps de travail.
- Les remplacements de salariés absents ou les contrats courts peuvent également être comptabilisés, s’ils sont récurrents sur la période observée.
Salariés exclus : stagiaires, apprentis, alternants
Ne sont pas comptabilisés dans l’effectif servant de base au calcul :
- Les stagiaires ;
- Les apprentis ;
- Les alternants sous contrat de professionnalisation.
Ces profils ne sont pas considérés comme des salariés à part entière au sens de l’obligation de mise en place du CSE.
Durée d’observation des effectifs : 12 mois consécutifs
Le seuil de 11 salariés doit être atteint et maintenu pendant 12 mois consécutifs. Il ne s’agit pas d’une moyenne annuelle, ni d’un calcul basé sur l’année civile. L’analyse s’effectue mois par mois, sur une période continue.
Si le seuil est franchi de manière temporaire, l’employeur n’a pas l’obligation immédiate de créer un CSE. Seule une situation durable (12 mois consécutifs) engage la responsabilité juridique de l’entreprise.
Quelles entreprises sont concernées ?
La mise en place du Comité Social et Économique ne dépend pas uniquement de la taille de l’effectif. Elle concerne également toutes les structures employant des salariés, quelle que soit leur forme juridique ou leur activité. Cette règle vise à garantir un socle minimal de dialogue social dans tous les types d’organisations.
Entreprises du secteur privé
Toutes les entreprises privées, dès lors qu’elles emploient au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, sont tenues de mettre en place un CSE. Cela inclut :
- Les sociétés commerciales (SARL, SAS, SA, etc.) ;
- Les entreprises individuelles ;
- Les start-up ou TPE en développement ;
- Les PME, quels que soient leur chiffre d’affaires ou leur secteur d’activité.
Il n’existe aucune dérogation en fonction de la nature de l’activité. Le seuil d’effectif constitue le seul critère déterminant.
Associations et sociétés civiles
Les associations et sociétés civiles sont également concernées par l’obligation, dès lors qu’elles remplissent les conditions d’effectif. Même si elles ne poursuivent pas un but lucratif, leur statut d’employeur les soumet aux mêmes règles que les entreprises classiques. Cela signifie qu’une association employant régulièrement une équipe salariée est tenue de créer un CSE dans les mêmes conditions qu’une entreprise commerciale.
Établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC)
Les établissements publics à caractère industriel et commercial sont assimilés, pour l’application du droit du travail, à des structures de droit privé. Ils sont donc soumis à l’obligation de mettre en place un CSE dès lors que l’effectif requis est atteint.
Ces structures fonctionnent souvent comme des entreprises classiques, même si elles relèvent de la sphère publique.
Établissements publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé
Certains établissements publics à caractère administratif (EPA) peuvent également être concernés. C’est le cas lorsqu’ils emploient du personnel sous contrat de droit privé. Dans ce contexte, l’obligation de création d’un CSE s’applique de la même manière que dans une entreprise privée.
Cette distinction repose sur le statut des salariés, et non sur la nature juridique de l’établissement.
Les premières étapes à suivre par l’employeur
L’initiative de mise en place du CSE appartient à l’employeur. Il lui revient de lancer la procédure électorale et de garantir son bon déroulement. Cela se traduit par l’organisation des élections professionnelles par l’employeur. Ce devoir ne peut être délégué ni reporté.
Les salariés doivent être informés, par tout moyen, de l’organisation prochaine des élections, au moins 90 jours avant la date du premier tour. Ce délai est obligatoire pour garantir la régularité du processus électoral. Les organisations syndicales doivent également être conviées à participer à la négociation des modalités électorales. L’employeur contacte les syndicats représentatifs ou intéressés.
Un protocole d’accord préélectoral doit être négocié. Il fixe les règles d’organisation des élections : calendrier, modalités de vote, conditions d’éligibilité, répartition des collèges électoraux et des sièges,…etc.
Différences de mise en place selon la taille de l’entreprise
Entreprises de 11 à 49 salariés
Dans les petites structures, le CSE dispose de prérogatives limitées mais fondamentales. Son rôle est centré sur le dialogue entre les salariés et l’employeur. Le CSE représente les salariés auprès de l’employeur et fait remonter leurs réclamations individuelles ou collectives, qu’elles concernent : l’application du droit du travail, les conditions de travail, la santé et la sécurité au poste.
Entreprises de 50 salariés et plus
Lorsque l’effectif atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, les attributions du CSE sont largement renforcées. L’instance devient un acteur à part entière du fonctionnement économique et social de l’entreprise.
Consultations obligatoires du CSE
Le CSE est désormais obligatoirement consulté sur de nombreux sujets comme les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière ; la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi ; la santé, la sécurité et les conditions de travail. Le CSE peut également désigner un référent harcèlement sexuel et recourir à des expertises externes.
Obligation de mise en place d’un règlement intérieur du CSE
À partir de 50 salariés, le CSE doit adopter un règlement intérieur, distinct de celui de l’entreprise. Ce document encadre le fonctionnement du comité, la fréquence des réunions, les modalités de vote et les relations avec l’employeur.
Budgets à mettre en place
Le CSE perçoit deux budgets distincts :
- Un budget de fonctionnement, obligatoire, correspondant à 0,20 % de la masse salariale brute ;
- Un budget des activités sociales et culturelles (ASC), librement fixé par l’employeur (mais obligatoire s’il en existait un auparavant).
Ces ressources permettent au CSE de financer ses missions, proposer des avantages aux salariés et mettre en place des actions concrètes pour améliorer leur qualité de vie.
Conséquences du non-respect de l’obligation
Ne pas mettre en place un Comité Social et Économique lorsqu’il est légalement requis expose l’employeur à plusieurs types de conséquences. Au-delà du non-respect d’une obligation légale, l’absence de CSE peut engendrer des litiges, des blocages sociaux et des sanctions.
Sanctions financières potentielles
En cas de non-respect avéré, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts aux salariés pour privation de leur représentation. De plus, en l’absence de CSE, certaines aides publiques peuvent être suspendues ou refusées.
Dans les procédures de licenciement collectif, l’absence de CSE rend le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) invalide, ce qui peut entraîner une annulation de la procédure et des pénalités financières importantes.
Contestation par les syndicats ou salariés
En cas de contentieux, les décisions prises sans consultation du CSE peuvent être contestées, voire annulées, notamment dans les domaines touchant à l’organisation du travail, aux licenciements collectifs ou aux conditions de santé et sécurité.
Les syndicats ou salariés peuvent saisir le conseil de prud’hommes pour exiger la mise en place du CSE. Ils peuvent également alerter l’inspection du travail, qui peut engager une procédure de mise en demeure à l’encontre de l’employeur. Ce type de situation peut nuire à la cohésion interne et affecter durablement le climat social de l’entreprise.
L’accompagnement des entreprises dans la mise en place du CSE
La création d’un CSE est une démarche encadrée par le droit du travail, qui suppose rigueur et anticipation. De nombreuses entreprises, notamment les TPE et PME, peuvent se sentir démunies face à la complexité des procédures. Il est donc souvent judicieux de se faire accompagner.
Nécessité de se faire accompagner
Pour garantir la conformité juridique des élections et éviter tout litige, il est recommandé de solliciter l’appui de professionnels du droit social :
- Experts en relations sociales ou avocats en droit du travail, qui assurent la légalité de chaque étape ;
- Prestataires spécialisés dans la mise en place de CSE, qui proposent un accompagnement clé en main ;
- Cabinets d’audit ou de conseil, en soutien à la structuration des relations sociales ;
- Plateformes avantages externalisées comme Emile’s pour la gestion des avantages salariés.
Cet accompagnement est particulièrement utile pour la rédaction du protocole d’accord préélectoral, la communication aux salariés ou encore la gestion des Activités Sociales et Culturelles (ASC).
Emile’s : une solution de services et d’avantages pour les CSE
Dès leur mise en place, les élus CSE doivent aussi penser à leur rôle en matière d’avantages salariés et d’activités sociales et culturelles. C’est à ce moment que Emile’s devient un partenaire stratégique.
Emile’s propose une plateforme complète, pensée pour répondre aux besoins des CSE :
- Une solution clé en main qui simplifie le quotidien des élus (plus de gestion des stocks, négociation externalisée, gain de temps,…) ;
- Des milliers d’offres négociées et remisées, disponibles immédiatement pour les bénéficiaires ;
- Un espace de communication dédié, pour partager les informations utiles avec les salariés ;
- La possibilité d’attribuer des chèques cadeaux, des subventions, une offre locale et bien plus encore.
Avec plus de 15 ans d’expertise et plus de 2 800 CSE accompagnés, Emile’s permet aux CSE nouvellement créés, ou renouvelés, de démarrer leur mission dans les meilleures conditions, tout en boostant le pouvoir d’achat des salariés.
FAQ – Questions fréquentes sur la mise en place du CSE
Quand doit-on mettre en place un CSE ?
La mise en place du CSE devient obligatoire lorsque l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce n’est pas un choix, mais une obligation légale dès que ce seuil est respecté.
Peut-on repousser la création du CSE si le seuil est atteint temporairement ?
Non, sauf si le franchissement du seuil est ponctuel. L’obligation ne s’applique que si l’effectif de 11 salariés est maintenu sur 12 mois consécutifs. En dessous, aucune procédure n’est requise.
Qui peut organiser les élections professionnelles ?
Seul l’employeur est responsable de l’organisation des élections du CSE. Il doit informer les salariés, convoquer les syndicats, négocier le protocole d’accord préélectoral et organiser le vote.
Un CSE est-il obligatoire dans une entreprise multi-sites ?
Oui, si l’effectif global de l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Selon l’organisation, il peut être nécessaire de mettre en place des CSE d’établissement et un CSE central, notamment si les établissements sont distincts et suffisamment autonomes.
Combien de membres composent le CSE ?
Le nombre d’élus varie selon l’effectif de l’entreprise. Par exemple, une entreprise de 11 à 24 salariés compte 1 titulaire et 1 suppléant. Ce nombre augmente par paliers, en fonction de la taille de l’effectif.
La création d’un Comité Social et Économique ne doit pas être perçue comme une simple formalité. Elle représente une obligation légale dès lors que l’entreprise franchit le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Toutes les structures employeuses sont concernées : entreprises privées, associations, établissements publics à caractère industriel ou administratif.
Au-delà du cadre réglementaire, le CSE est un levier essentiel pour le dialogue social, la qualité de vie au travail et l’accès à des avantages concrets pour les salariés.
Pour accompagner efficacement les élus dès leur prise de fonction, Emile’s propose une solution complète et simple d’utilisation. De l’information jusqu’aux prestations sociales et culturelles, la plateforme permet aux nouveaux CSE de se concentrer sur l’essentiel : le bien-être des salariés.
